Ocho errores comunes de contratación y retención de auditoría interna

 

Esta semana, analizamos en profundidad los ocho errores más comunes de contratación y retención de Auditoría Interna.

Ocho errores comunes de contratación y retención de auditoría internaLos auditores internos tienen una gran demanda en estos días. Los reclutadores y competidores buscan obtener talento de alta calidad con el conjunto adecuado de habilidades y antecedentes. La gerencia comprende el valor que los auditores internos talentosos pueden proporcionar para ayudarlos a tomar decisiones buenas y oportunas, mitigar riesgos y cumplir objetivos estratégicos.

Eso significa que es más importante que nunca tener un programa sólido de reclutamiento y retención para la auditoría interna para evitar que los artistas principales se vayan a otros trabajos. También es importante contratar a los candidatos correctos y comunicarse bien con ellos para que la organización y los auditores internos que contraten estén en la misma página. Jonathan Ngah, director principal y director de auditoría interna de Synergy Integration Advisors, una firma consultora que brinda soluciones de auditoría y gobierno, riesgo y cumplimiento (GRC), dice que un proceso de reclutamiento deficiente puede conducir a problemas más adelante.

Ocho errores comunes de contratación y retención de auditoría interna

1) La estrategia de reclutamiento, selección y retención de auditoría interna no está claramente definida. Es importante comunicar al equipo cuál es la estrategia y por qué toma las decisiones de contratación que toma. “Necesitas comunicar tus necesidades de habilidades al equipo. Y si sales a un nuevo empleado, necesitan saber por qué «. «Puede evitar la rotación si los miembros del equipo entienden por qué fueron ignorados». Las empresas también deben buscar auditores internos en lugares no tradicionales. «La diversidad lo es todo», dice Ngah. «Tener un grupo de personas con los mismos antecedentes y habilidades que piensan que lo mismo es lo peor que puedes hacer».

2) La estrategia existente no se entiende claramente ni se aplica de manera consistente. Sin una estrategia de recursos formal y claramente entendida aplicada de manera consistente en toda su organización, se necesita suerte o un juicio excepcional de contratación de gerentes para asegurar que se contraten auditores internos calificados. Algunas preguntas a considerar incluyen: ¿Cuál es el candidato ideal de su organización? ¿Dónde puede encontrarlos y cómo hacer que se postulen? ¿Cómo estructura y ejecuta entrevistas para seleccionar candidatos con las habilidades deseadas que puedan adaptarse rápidamente a su entorno de trabajo y cultura?

Busque el impulso y la creatividad en los candidatos, así como la voluntad de aprender. «¿Tienen hambre y recursos suficientes para descubrir cómo resolver problemas?» pregunta Ngah. “Cuando me encuentro con un auditor que cree que lo saben todo, digo ‘buena suerte’ y sigo adelante. Esa persona no está creciendo o desafiándose a sí misma «.

3) Procedimientos no establecidos para cuantificar o monitorear el progreso. La cuantificación de los recursos de auditoría interna requiere que identifique y mida las habilidades, la preparación, el potencial y el ajuste, y luego evalúe su impacto en proyectos específicos y la capacidad de crear valor para su organización. No haga esto y no tendrá idea de si sus estrategias de contratación y retención de auditoría interna están funcionando.

4) Las políticas de reclutamiento, selección y retención de recursos humanos se malinterpretan y no se aplican adecuadamente. Las políticas de recursos humanos inadecuadas o mal aplicadas, especialmente aquellas que afectan a los auditores internos, pueden afectar negativamente la productividad. Un proceso de reclutamiento desactualizado, desorganizado y mal estructurado aumenta la probabilidad de contratar auditores no calificados. También afecta la productividad si el equipo carece colectivamente de habilidades para ejecutar y entregar, y puede conducir a una alta rotación de empleados, imponiendo costos significativos.

5) Los cazatalentos y las firmas de reclutamiento no se utilizan de manera efectiva. Considere la compensación entre el uso de recursos internos durante el proceso de reclutamiento y el uso de una empresa de reclutamiento externa. Si bien la subcontratación puede ser un gran recurso, no debe sustituir o considerarse un reemplazo para una estrategia de recursos de auditoría interna. «Debes entender por qué los estás utilizando y si estás obteniendo el máximo rendimiento», dice Ngah. Establezca algunas métricas para evaluar el desempeño de una empresa externa, como evaluar las tasas de retención de los auditores internos colocados a través de reclutadores, y garantizar un control y supervisión adecuados del proceso subcontratado.

6) La organización no aprovecha los acuerdos de subcontratación y externalización de auditorías internas. A veces, la mejor decisión de contratación es no contratar en absoluto. Un error común es gastar recursos en traer a alguien a tiempo completo para satisfacer una necesidad que es temporal u ocasional. Es posible que las habilidades necesarias ya estén disponibles dentro de la organización, pero en un departamento diferente (co-abastecimiento), o disponibles de un tercero a una fracción del costo (subcontratación). No ser creativo sobre el aprovechamiento de los recursos para resolver problemas puede ser un error costoso.

7) Rotación frecuente de auditores internos calificados debido a la falta de tareas difíciles. Todos sabemos que la auditoría interna incluye un trabajo poco emocionante que solo hay que hacer. Pero trabajar en el cumplimiento de SOX todo el día todos los días puede impulsar a los buenos auditores internos a comenzar a pensar en mirar a su alrededor y buscar nuevos desafíos. Asegúrese de variar el trabajo y recompense el buen desempeño con un trabajo desafiante y de alto perfil. Por lo general, el dinero no es la razón por la cual las personas dejan sus trabajos, más a menudo es porque no encuentran el trabajo satisfactorio.

8) Falta de énfasis en desarrollar y fomentar la creatividad y la innovación dentro de la función de auditoría interna. Los directores ejecutivos de auditoría han estado diciendo durante años que necesitan auditores con creatividad, pensamiento crítico, inventiva y habilidades similares. Pero para atraer a esas personas, el trabajo debe alinearse con esas habilidades. Si está realizando una auditoría interna de la forma en que siempre lo ha hecho, lo está haciendo mal. Los innovadores dejarán roles de auditoría interna estancados, haciéndolos casi imposible avanzar.

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