Auditoría Interna Gestión del Talento

 

¿Realmente requiere experiencia Big 4?

 

La auditoría interna es una profesión que requiere diversos conjuntos de habilidades. Por ejemplo, hay auditores que se especializan en construcción, facturación médica, productos farmacéuticos y tecnología de la información. Además, los trabajos para auditores parecen ser bastante abundantes. Como resultado, contratar, desarrollar y retener profesionales de auditoría con talento puede ser un desafío. Cuando se enfrentan a dilemas de contratación, los auditores tienden a culpar a muchos factores externos, como la falta de financiación / apoyo o la falta de talento calificado local. Esto puede muy bien ser cierto, sin embargo, el verdadero problema del talento puede estar más cerca de casa y directamente relacionado con la forma en que buscamos talento.

Tome, por ejemplo, la mayoría de las publicaciones de trabajo de auditoría interna. Muchos empleadores hacen un trabajo horrible al identificar y comunicar los atributos deseados para los puestos vacantes. En cambio, publican elementos que pueden afectar los índices de los motores de búsqueda, pero pierden la marca de «rendimiento». Hay una empresa de reclutamiento que publica puestos de «Director de Auditoría Interna», pero pide a alguien que actualmente sea un Gerente fuerte o un Gerente Senior. ¿Te importa el puesto o el rendimiento? Entonces, si un Director actual aplica, ¿esa persona será rechazada? Probablemente no. Entonces, ¿qué atributos estás realmente buscando?

Además, las bolsas de trabajo están llenas de anuncios que requieren experiencia «Big 4». Esta es otra situación interesante. Después de haber trabajado en un entorno Big 4, puedo decirle que, en su mayor parte, es una buena experiencia. Sin embargo, existen fallas fundamentales en la búsqueda de candidatos con experiencia en Big 4. Permíteme explicarte. Entiendo que el proceso de pensamiento para las organizaciones es uno que tiene en alta estima a las grandes empresas 4 y existe la creencia de que las personas que «se gradúan» de estas empresas poseen ciertos factores de éxito. Esto puede muy bien ser cierto, sin embargo, lo que esto me dice es que estás permitiendo que lo que es esencialmente un completo extraño investigue a tus candidatos potenciales en lugar de hacerlo tú mismo.

Piénselo de esta manera, ¿qué pasa si publica un trabajo y solo solicita graduados de Harvard? Harvard es una institución prestigiosa, pero esto garantiza un candidato de calidad. Por supuesto no. ¿Y qué hay del graduado de Princeton que te perdiste debido al requisito de Harvard? Ahora vamos un paso más allá, solo hay una Harvard. Hay muchas oficinas de Deloitte, por ahí. Confiar en la consistencia de la experiencia laboral en este entorno es defectuoso. Durante mi experiencia en Big 4, tuve el privilegio de trabajar con varias oficinas y noté diferencias en el nivel de capacitación y desarrollo entre los diferentes lugares.

Antes de continuar, permítanme decir que esta no es una sesión de Big 4 bash. Disfruté muchísimo mi tiempo en un entorno Big 4. Así que hablemos acerca de colocar títulos de posición en ofertas de trabajo. Me estremezco especialmente cuando veo una publicación que dice que busca un Gerente fuerte para un puesto de Director de Auditoría. ¿Por qué? Bueno, lo que esto me dice es que la organización está buscando un Gerente para «ascender» a Director. Sin embargo, el pago no estará en línea con el salario típico de un Director porque esta persona no es un Director experimentado. Traducción, «nos estamos centrando en ocupar este puesto a bajo precio».

Entonces, ¿qué sugiero? Haga lo contrario de los ejemplos anteriores. Concéntrese en las competencias que necesita de los candidatos con menor (observe la palabra menor, sin indicar que no son importantes), concéntrese en los puestos. Tuve un colega que dejó Big 4 como Consultor Senior para unirse a una organización como Director de Auditoría. Ella hizo grandes cosas en su carrera. Lo que hizo la diferencia. La organización de reclutamiento definió claramente las habilidades que buscaba en un candidato, no necesariamente afiliaciones o puestos organizacionales. Y aunque entiendo que esta es una táctica para filtrar aplicaciones, puede ser demasiado limitante. Me importa menos (una vez menos, no es que el empleador anterior sea irrelevante) acerca de dónde vienes de lo que tienes y puedes lograr.

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